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薪酬的上限

一般來說，投遞簡歷是為了吸引優(yōu)秀人才

招聘平臺對工作的工資范圍有一定的限制，例如，工作工資范圍的上限不得超過下限的兩倍。

所以，有時候你會看到一些職位的工資跨度很大，最低1萬，最高2萬。

很有可能是一家HR招聘壓力比較大.主要采用談判工資制度，對求職者的要求不是特別明確，為了吸引更隱藏的人才提交簡歷，盡量擴大工資范圍。

因此，告訴你一個我獨家觀察到的關(guān)于薪水的秘密：招聘信息中一個職位的薪水范圍越大，就越不太可能獲得上限。因為這基本上是為了吸引優(yōu)秀的人才來提交簡歷。

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鑒于20K-30K范圍不太離譜，拿到上限工資的概率還是比較大的。但是，申請人的最終工資在這個范圍內(nèi)的具體位置應與該職位的具體職責和要求進行比較:

如果你以前在其他公司有過幾年的實踐經(jīng)驗，可以滿足所有的要求，那么你期望的具體工資金額可以在上限范圍內(nèi)報告；

如果你以前的經(jīng)驗相對較淺，工作描述中的一些職責甚至沒有實踐經(jīng)驗，工作要求不能完全滿足，例如，其他人要求至少5年的工作經(jīng)驗，你不到4年，那么你期望的具體工資金額，可以在下限范圍內(nèi)報告。

同時，我們也應該明白，基本上，每個企業(yè)在決定雇傭申請人時都會有一個談薪的過程。

因為公司默認每個申請人報告的預期工資都是水，例如，申請人的理想價格顯然是2萬，但預期工資將是2.2.3萬，甚至夸大到2.5萬，申請人報告多少，HR會被用人部門和老板質(zhì)疑。(別問我怎么知道)

因此，當我們報告預期工資時，我們必須留出來HR討價還價空間。換句話說，招聘信息上寫著月薪20K-30K，你預期工資的下限必須高于20K即使事實上，你認為給20K也能接受。

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我對薪水的真實期望

也需要正視

一個默契的事實是，本質(zhì)上，所有企業(yè)的工資都是談判制度，無論公司的工資制度看起來有多健全.無懈可擊。

華為的人力資源管理體系是國內(nèi)企業(yè)中的佼佼者，對吧？作為最好的一個“分錢”對于企業(yè)來說，薪酬體系也很健全，但近年來招聘“超級天才”，驚人的高薪，大概率也超過了原來的薪酬體系。

因此，問題的關(guān)鍵在于我們是否掌握了談判籌碼。

招聘崗位月薪范圍為20K-30K，如果你期望月薪超過這個范圍，但還沒有太離譜，比如32K，當然，在給出這個價格時，我們需要強調(diào)這是我們自己的底線，沒有繼續(xù)壓低價格的空間。

當你對薪酬的真正期望超過招聘信息中的薪酬范圍時，堅定地強調(diào)你對薪酬的需求。

同時，確保他們在面試中的表現(xiàn)給面試官留下深刻印象，可能有一定的機會實現(xiàn)目標，但也要為面試失敗做好準備。

最后接受一個offer，我們還必須綜合各種原因：

除了工資，行業(yè)前景如何？.企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿θ绾危?這家公司的職業(yè)成長空間也需要考慮。

如果企業(yè)的其他因素在薪酬之外對我們非常有吸引力，那么在企業(yè)的薪酬范圍內(nèi)爭取最高薪酬，入職后尋求加薪將是一種更合適的策略。

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在報告預期工資之前

需要了解公司的薪資結(jié)構(gòu)

談薪?jīng)]有確定工資結(jié)構(gòu)是盲目的。

招聘信息上寫的月薪20K-30K，申請人認為這是字面意思：每個月稅前都能得到這么多。實際情況如何，概率太大：

這個收入可能是將年終獎金分攤到每月后的金額；可能是各種補貼后的金額；也可能是基本工資和最佳績效傭金。

如果你想有效地預防類似的情況，當面試被問及預期的工資時，你必須首先問面試官，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)是什么？

如果沒有被問及預期工資，我們來談談offer在這個階段，我們還必須在談論具體的月薪之前詢問薪酬結(jié)構(gòu)。否則，如果我們在工作中感到困惑，薪酬狀況可能與我們想象的完全不同。

在詢問了面試官的薪酬結(jié)構(gòu)后，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與他們的預期不一致，直接提出他們對年度總收入的期望，面試官愿意雇傭你，自然會使用公司的薪酬體系與你的預期薪酬進行比較.換算。

了解以上三點，相信能給出合適的預期工資。

 

 

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