首先是一個真實(shí)的案例，然后分析結(jié)果。

作為剛畢業(yè)的人力資源部門，小敏主要負(fù)責(zé)招聘。他每天搜索100份簡歷，利用大數(shù)據(jù)找到高匹配度的候選人。大約1/10的比例符合基本面。然后小敏打電話邀請了10名候選人。有人說他們很遠(yuǎn)，有人找到了工作，有人需要考慮，電話不通?；旧希挥?-4個人愿意面試。

然后進(jìn)入正式面試。人力資源部首先要求候選人填寫公司統(tǒng)一模板的簡歷或安排筆試。這里有一個特別的提醒，不要隨意寫。由于一些公司會閱讀字符識別評估方法，并從字跡中讀取你的內(nèi)部行為模型。

小敏只是初級HR，負(fù)責(zé)簡歷篩選和接待面試，真正決定面試結(jié)果的是老板HRM或HRD或用人單位主管。

對于像小敏這樣的初級HR，大多數(shù)候選人都會覺得自己很好，因?yàn)樗麄兛偸嵌Y貌地對待候選人。如果小敏在這個環(huán)節(jié)態(tài)度不好，說話刻苦，候選人早就跑光了。也就是說，許多公司通知面試官安排女孩打電話，聲音甜美，而非男孩。

真正考驗(yàn)候選人的時刻是兩面性的?？脊偈荋RM或HRD或雇主的主管。這些人在老江湖有豐富的經(jīng)驗(yàn)。它們將采用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、行為面試、STAR面試、壓力等多種面試方法。

第二，面試時間一般控制在10-60分鐘左右?；旧厦嬖嚬僦饕釂枺?0%的時間都會仔細(xì)聽候選人的故事，甚至每一句話都會挑剔。候選人不應(yīng)該在回答邏輯上犯錯誤，簡稱“撒謊”。一旦面試官發(fā)現(xiàn)候選人撒謊，他就會退出，這是禁忌。

至于如何回答考官的問題，就不贅述了。知乎有很多答案。

候選人的兩面都結(jié)束了，他們會要求候選人在場外等一會兒?？脊贂袶R小敏叫到辦公室解釋事情，告訴候選人面試結(jié)果需要2-3天。

實(shí)際上，已經(jīng)有了面試結(jié)果，為什么要等2-3天才能得到結(jié)果呢？那就是經(jīng)驗(yàn)，套路。

通常，這2-3天會發(fā)生變化。你喜歡的候選人不會放鴿子，所以考官應(yīng)該留下備胎。面試表現(xiàn)好像不好，但最后還是被錄用了。驚訝嗎！這并不奇怪！目的只有一個人花了大量的人力和物質(zhì)資源來準(zhǔn)備一個月的面試，至少招募了一個新人。

這是整個面試過程的概述，每個公司基本上都是一樣的。不要總是責(zé)怪人力資源部門拒絕你，實(shí)際上，只是一個支持者，通常是競爭者決定是否雇傭你。

 

 

 

 

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