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這樣設(shè)置績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)一定夸你
說到績(jī)效，最常見的聲音反饋是“形式主義、表面努力和浪費(fèi)時(shí)間”，人力資源在績(jī)效中的作用主要是收集表格，總結(jié)結(jié)果，然后放在架子上，因?yàn)榭?jī)效與工資無關(guān)。即使有些企業(yè)把績(jī)效和工資聯(lián)系起來，有一定比例的績(jī)效工資，大部分領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)因?yàn)楦星槎尫謹(jǐn)?shù)太丑，總有一種“平均主義”的味道。最后，我們基本上可以得到全額的績(jī)效工資?？?jī)效的進(jìn)一步作用與年終獎(jiǎng)金有關(guān)。年度績(jī)效成績(jī)是年終獎(jiǎng)金發(fā)放的參考之一，因此績(jī)效可以“成功”。
在企業(yè)發(fā)展、人才篩選和組織效率提高中，上述方法實(shí)施的績(jī)效考核不會(huì)起到任何作用。在讓員工抱怨的同時(shí)，也大大降低了人力資源的專業(yè)水平。談到績(jī)效，我們只能想到表格和分?jǐn)?shù)，并且始終保持在執(zhí)行層面。
要實(shí)施績(jī)效考核，不是設(shè)計(jì)指標(biāo)和比例。撰寫制度計(jì)劃并發(fā)布實(shí)施。實(shí)施績(jī)效考核的方法如下：
1、設(shè)計(jì)滿足企業(yè)環(huán)境需求的績(jī)效考核方案
在企業(yè)建立人力資源管理體系時(shí)，任何模塊的建立和實(shí)施都應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際環(huán)境為基礎(chǔ)，滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段和需要的解決方案。如果我盲目追求知名企業(yè)的各種解決方案，到處收集系統(tǒng)的修改，我可以非常負(fù)責(zé)任地說:這種績(jī)效解決方案永遠(yuǎn)不會(huì)實(shí)施。關(guān)于如何根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀設(shè)計(jì)人力資源管理體系，我在三毛開設(shè)了公益課程，你可以學(xué)習(xí)，績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：
①選擇合適的評(píng)估方法。大家都知道，KPI是常規(guī)的績(jī)效考核方法。、BSC和360°，大部分企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展水平使用KPI，但很少有企業(yè)能夠真正正確、良好地使用KPI。然而，隨著行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的工具OKR已經(jīng)被聽到，因此學(xué)習(xí)OKR作為績(jī)效考核的目標(biāo)管理方法確實(shí)失去了初衷。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，KPI是最有效和最有用的評(píng)估方法。
②明確考核維度?？?jī)效方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)極其龐大的工作。在設(shè)計(jì)之前，我們需要了解工作的具體內(nèi)容，并從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中提取關(guān)鍵項(xiàng)目作為工作評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估指標(biāo)下的細(xì)節(jié)可以根據(jù)工作節(jié)點(diǎn)和需求進(jìn)行改變，但評(píng)估指標(biāo)的維度是固定的，應(yīng)根據(jù)工作能力和工作資質(zhì)要求進(jìn)行遵循。因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)也代表了企業(yè)對(duì)工作水平的要求，所以績(jī)效考核方案一定不能復(fù)制。
2、獲得老板和高層的支持，逐層實(shí)施績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)是人力資源對(duì)組織和崗位的認(rèn)識(shí)，是人力資源的專業(yè)性和基本技能，完全受人力資源內(nèi)部因素的影響。然而，該計(jì)劃的推廣和實(shí)施受到外部因素的極大影響，因此需要老板和高級(jí)團(tuán)隊(duì)的“祝福”，才能真正實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃。
人力資源部在制定適合企業(yè)的績(jī)效考核方案后，具體實(shí)施方法：
①向老板和高管宣傳：讓企業(yè)主和高級(jí)管理人員了解計(jì)劃的價(jià)值和好處，得到公眾的支持，最終由老板簽署和執(zhí)行。
②向中層管理者宣傳：中層管理者是整個(gè)方案實(shí)施的主要力量。中層管理者除了了了解績(jī)效考核的意義外，還必須解釋具體操作，中層管理者必須了解績(jī)效考核指標(biāo)的提取、評(píng)分規(guī)則和績(jī)效面試的操作方法。
③向全體員工宣傳：由于每個(gè)員工都是績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施的主體，需要更詳細(xì)地解釋操作方法，如指標(biāo)維度細(xì)則內(nèi)容、評(píng)分規(guī)則和比例計(jì)算方法，越詳細(xì)地傳達(dá)給員工，實(shí)施問題越少，越容易有效實(shí)施。當(dāng)然，員工最需要明確的觀點(diǎn)是，績(jī)效考核不是扣除工資，而是指導(dǎo)每個(gè)人的工作方向和結(jié)果測(cè)試，對(duì)績(jī)效考核的正確理解也是員工宣傳的重點(diǎn)。
3、讓績(jī)效面試真正運(yùn)行起來
從理論上講，我們都知道績(jī)效面試是績(jī)效考核的閉環(huán)，但很多企業(yè)在實(shí)施時(shí)仍處于收集評(píng)分結(jié)果的階段。即使有績(jī)效面試，也是因?yàn)閱T工表現(xiàn)不夠好，或者只是隨便說了兩句話，打了幾分。這個(gè)關(guān)鍵步驟完全被忽視了?？?jī)效考核不能流于形式嗎？
績(jī)效面試HR需要對(duì)所有中層管理者進(jìn)行單獨(dú)的培訓(xùn)，讓大家知道績(jī)效面試是他們與員工達(dá)成共識(shí)、溝通改進(jìn)方向、提高員工效率和能力的有效途徑，讓中層管理者知道“說什么，怎么說”。我想每個(gè)中層管理者都會(huì)認(rèn)真實(shí)施。畢竟大家都希望員工的工作方向正確，工作效果好嗎？
除上述三點(diǎn)外，人力資源部還應(yīng)提供績(jī)效結(jié)果反饋的方式，并及時(shí)處理實(shí)施過程中遇到的問題，以確保績(jī)效工作的順利實(shí)施。在績(jī)效考核計(jì)劃實(shí)施初期，人力資源部應(yīng)與全體員工一起實(shí)施各階段的工作。當(dāng)全體員工完全熟悉這些步驟時(shí)，人力資源部可以提醒每個(gè)階段。
我們應(yīng)該注意任何計(jì)劃的實(shí)施。當(dāng)每個(gè)人都適應(yīng)了這個(gè)過程，然后慢慢淡出。“大撒把式”的績(jī)效考核必然會(huì)使其偏離形式主義。只要HR讓績(jī)效考核在“心中、眼中、手中”走過幾輪，員工才能真正適應(yīng)考核方法，才能有效落地。
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