第一步：確保價(jià)值觀清晰且貼切

    在衡量文化和價(jià)值觀之前，需要確保員工都明白這些文化和價(jià)值觀。筆者了解到，大多數(shù)公司的價(jià)值觀都不過是通用列表上一些語意不清的詞語，沒有人會(huì)反對(duì)這些詞語，但恐怕也沒有人懂其含義。要確保員工明白您的價(jià)值觀含義，即他們可以輕易識(shí)別出與價(jià)值觀不符或相符的行為和決策，就需要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行清晰的表述

第二步：拋棄無用的文化尺度

    有些公司會(huì)使用記分卡來衡量與價(jià)值觀或文化有關(guān)的任何事情，但結(jié)果卻并不理想。1996年，零SOU商西爾斯（Sears）急切地想要改進(jìn)其傲慢和固步自封的文化，于是他們創(chuàng)立了新的價(jià)值觀——“三個(gè)P：熱情 待客（Passionforthecustomer）、員工增值（Peopleaddvalue）、績(jī)效領(lǐng)導(dǎo) （Performanceleadership）。”他們對(duì)文化的衡量基于員工參加其“文化振興培訓(xùn)”的比例，這個(gè)方法沒有取得好的效果。

另一個(gè)衡量文化的常見尺度是對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，檢驗(yàn)他們是否明白和支持價(jià)值觀——當(dāng)然，如果他們想要保住工作，則一定會(huì)給予肯定的回答！筆者通?？吹降囊?nbsp;個(gè)常見但毫無用處的文化尺度是計(jì)算與價(jià)值觀/文化有關(guān)的交流次數(shù)。

第三步：創(chuàng)建衡量文化的幾個(gè)緯度

    邁向維持和改善文化的第一步是擁有準(zhǔn)確的文化衡量方法。然而，請(qǐng)勿浪費(fèi)時(shí)間在價(jià)值觀培訓(xùn)、會(huì)議、海報(bào)和錢包卡片上。如果要衡量公司文化是否被員工所接受，可參考以下緯度：

    知悉：員工是否清楚您的價(jià)值觀內(nèi)容，他們能夠識(shí)別出您的行為和決策是否符合這些價(jià)值觀？這個(gè)方面最好通過匿名測(cè)試來進(jìn)行衡量。您不是衡量個(gè)別員工，只是衡量?jī)r(jià)值觀傳達(dá)的效果如何。

認(rèn)知：通過匿名調(diào)查或由公司外機(jī)構(gòu)在工作場(chǎng)所外主持的焦點(diǎn)小組，收集有關(guān)公司真正價(jià)值觀和文化內(nèi)容的觀點(diǎn)。問題應(yīng)當(dāng)集中于確定真正的價(jià)值觀和優(yōu)先次序， 而不是陳述的 內(nèi)容。

行為：與價(jià)值觀有關(guān)的正確和錯(cuò)誤決策事件以及員工行為。

    這三個(gè)方面中每一個(gè)方面的相對(duì)重要性和各類數(shù)據(jù)的完整性，為其指定百分比權(quán)重。每個(gè)季度至少進(jìn)行一次文化衡量，也是很重要的。

成功的公司在招募人員時(shí)會(huì)通過行為性面試來確定該人員的價(jià)值觀和性格特點(diǎn)。其他公司則會(huì)利用社交媒體來向潛在的員工傳達(dá)其文化和價(jià)值觀，這樣，他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價(jià)值觀的人。

盡管文化難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達(dá)至成功。您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手永遠(yuǎn)無法復(fù)制的可能就是您的文化，因此，文化可能是巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

    深圳卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬人的高級(jí)人才庫，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！400-0888-469