一、做獵頭為什么很難

　　一是受大環(huán)境的影響。獵頭是經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，離不開生存的土壤和環(huán)境，還必須有非常成熟的市場條件做空間。人作為一種特殊的商品，只有在人才市場的流通中才能體現(xiàn)價值。高級人才的流動和自身價值的實現(xiàn)更加需要獵頭公司的推動。中國獵頭起步很晚，是和中國社會的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律合拍的。但是由于我們現(xiàn)在的人才市場是有限度開放的人才市場，是不完全競爭的，所以獵頭這個行業(yè)在中國的發(fā)展受到一定制約和限制，國營企業(yè)不接受我們，外資企業(yè)信不過我們，民營企業(yè)又不按游戲規(guī)則陪我們。有些政策方面的原因使我們還不能完全照搬照抄資本主義國家獵頭的那一套，還要靠自己邊干邊學(xué)邊摸索總結(jié)符合我們國情的一些做法和特點。而管理的不到位又使這個行業(yè)從開始的發(fā)展就很不規(guī)范，把大環(huán)境給破壞了。中國獵頭的整體信譽度現(xiàn)在很差。培植這個市場需要時間，需要我們整個獵頭行業(yè)的自律和規(guī)范。我們柏卓起步晚，沒有趕上頭班車，是和很多想吃這碗飯的人甚至黑獵頭同步起跑，在惡性競爭中挺過來的。現(xiàn)在北京存活的獵頭公司大部分是在2000年以前成立的，2000年以后出現(xiàn)的獵頭公司起步后都很困難，2005年外資獵頭進來，以及網(wǎng)絡(luò)人才獵頭的發(fā)展都會對小規(guī)模的本土獵頭構(gòu)成一定的影響。

　　二是客戶需求越來越苛刻。與十年前相比，客戶對人才的把握程度越來越高，對市場的了解越來越成熟，對獵頭公司的選擇也越來越精細?？蛻舻穆毼恍枰谦C頭公司的生存之本，現(xiàn)在做一個單子花費的氣力比過去大許多，但是效益卻差了許多。過去我在波森公司時客戶找上門來還主動交納予付金，如INFOMX?，F(xiàn)在你去參加竟標人家還不見得用你呢，更別談什么予付金了，比如IBM。有些公司要求中介公司要有墊付能力，實際是對你這種門戶不對的小公司不屑一顧，找借口把你拒之門外，如加拿大北方電訊。這些都是過去曾和我們長期合作的老客戶。雖然有的老客戶會繼續(xù)照顧給我們一些散客做，但是付款周期會拖的很長，使你做的很難受，別人能用十分力做的事我們就得去用十二分力，而且你動作還要比別人快，比別人準，不然客戶就跑了，這里面就有很多技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)的技巧問題，比如我們給泰克公司找總經(jīng)理。即便是老客戶也不可能總有高端職位給你，低端職位有時你還不能不做，所以有時做獵頭是個費力不討好的事。

　　三是受自身發(fā)展條件的限制。國內(nèi)獵頭公司規(guī)模都不大，原因大多是自身發(fā)展不完善造成的。拿我們柏卓來說，投資很少，又要很快產(chǎn)生效益，就很難把基礎(chǔ)(公司的基本建設(shè)工作)夯的結(jié)實牢靠，獵頭公司完成個案的運作周期比較長，開始時是需要大量資金投入的，先搞好硬件基本建設(shè)，建立營銷網(wǎng)絡(luò)。在信息時代的今天，還要加大科技含量，進行數(shù)字化管理，靠時效性來解決人才市場供求信息不對稱的問題。比如一些傳統(tǒng)的篩選簡歷面試人選手段，就不如現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)搜索視頻面試來的快，一般的小獵頭公司很難有實力去購買一套視頻器材和開發(fā)相應(yīng)的軟件系統(tǒng)，對人才數(shù)據(jù)庫的管理，也需要服務(wù)器和計算機技術(shù)人員的日常維護支持。從硬件建設(shè)上比，我們幾乎沒有什么優(yōu)勢，好在我們柏卓公司有一個比較好的機制。一個企業(yè)的自身發(fā)展與它的領(lǐng)導(dǎo)體制、管理機制、理念文化、激勵手段、凝聚力和團隊的執(zhí)行力都有很大關(guān)系。我經(jīng)常比喻我們公司就像一塊小農(nóng)田，這塊地很貧瘠，當初買時很不值錢誰也不看好，后來也沒必要再多投入資金，因此生產(chǎn)力水平很低下，也養(yǎng)不活幾個人，好在我們有幾個有經(jīng)驗的長工，還選了個好作物，包產(chǎn)到人，辛勤耕耘，很快達到自給自足，解決了自己溫飽。通過幾年的改造等這塊地變成高產(chǎn)田了，就能積累剩余資金，就可以圖謀拓展了。土地升值了自然也有人會感興趣，那時你是租是賣才都能有主動權(quán)。

　　二、獵頭市場出現(xiàn)了哪些變化

　　一是企業(yè)管理職位的需求有了變化。過去，客戶每年都要委托我們招聘有MBA和外企背景的人力資源經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理級別以上的人選(我們起家就是因為搞過一次HR經(jīng)理的大變位)，這類經(jīng)理薪資高，相對也好找?，F(xiàn)在企業(yè)對這類單項管理人員的需求明顯減少，說明最近兩年經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)理人相對穩(wěn)定，企業(yè)管理也比較規(guī)范了。最近企業(yè)找的人才大多是用于大的項目管理如投資管理、工程管理、生產(chǎn)管理上的綜合性管理人才，就是要一專多能，即懂技術(shù)又懂人事還能進行財務(wù)和資金運作的經(jīng)理人，這種人找到的難度相當大，如我們給亦莊開發(fā)區(qū)一家ATM機生產(chǎn)廠家找的經(jīng)理。

　　二是研發(fā)性的技術(shù)職位增加了。很多企業(yè)越來越注重新產(chǎn)品的更新?lián)Q代和品牌質(zhì)量，加大了研發(fā)投入和力度，對研發(fā)人員求賢若渴，客戶對這些研發(fā)人員技術(shù)背景的要求有時自己都說不清楚，所以選擇獵頭公司時非常謹慎，一般都由研發(fā)部門的技術(shù)骨干參與會談，沒有懂專業(yè)的獵頭顧問很難理解客戶的需求。比如一家在深圳的電訊公司委托我們推薦手機液晶顯示屏反光板設(shè)計的研發(fā)工程師，我們最終也沒搞明白這種人才哪里有而沒敢貿(mào)然接這個單子。

　　三是希望聘用復(fù)合型人才。比如我們給法國某電氣公司推薦一批工業(yè)設(shè)計工程師，要求除了具備電力專業(yè)背景外，還要英文好，文字寫作能力強，會制圖，還能用電腦處理數(shù)據(jù)，制作報表，還要有良好的溝通能力和組織能力，關(guān)鍵是親自動手解決問題的能力要強。對這類人員客戶也知道很難找，甚至同意我們的建議提前支付費用用于推薦人選的英文和其他方面的培訓(xùn)。但是，我們?nèi)瞬艓炖锩刻爝M來的大量簡歷都是國際貿(mào)易、經(jīng)濟管理類的，也就是說我們的教育體制培養(yǎng)出來的人才與市場需要嚴重脫節(jié)，很難適應(yīng)崗位的需求。

　　四是企業(yè)對尋找百萬年薪以上領(lǐng)軍人物慎之又慎。其實有這種需求的主要是民營企業(yè)，其中不乏有炒作的動機，但很多企業(yè)確實是花了大錢沒卻達到效果，我們有的本土獵頭號稱自己是專做百萬年薪的獵頭，結(jié)果做的一點也不規(guī)范，讓企業(yè)最后落了個人才兩空。現(xiàn)在企業(yè)都學(xué)聰明了，基本是不見兔子不撒鷹，有的見了兔子也不撒鷹了。獵頭公司還像過去那樣一年不開張，開張吃一年的機會越來越少了。

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