在拜訪了不少小型獵頭公司的創(chuàng)始人以后，我殷切地感受到了他們的各種痛點。我測驗從調查者的視點，記錄他們怎樣應對這些痛點，并在這兒略作整理，供我們參閱。一切觀念均來自同行的共享，要謝謝一切真摯共享的朋友們。卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務。專業(yè)獵頭就是強！

一人才之痛

招人、培育人、留人是一切小型獵頭公司面對的最大難題，大多數(shù)小型獵頭公司因為計劃小、體系不老練、品牌力不強，會面對招募人難、培育人難、留人更難的局勢。

招人▼

最常見的招聘渠道是從別的獵頭公司挖人，假如公司沒有顯著的招引力，通常落花有意，流水無情。用高底薪高提成招引過來的獵頭參謀未必是滿足優(yōu)異的，而且安穩(wěn)性不高。

也有一些小獵頭公司會招募新人自個培育，這需求半年到一年的培育周期，還要有老練的參謀帶，能不能留住也是一個挑戰(zhàn)。

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還有一個參謀來歷對比小眾，但卻是我最看好的----從具有職業(yè)布景的資深提名人傍邊發(fā)掘一些有意向有潛力的轉到獵頭職業(yè)，他們通常需求半年擺布的學習期，一旦了解了獵頭作業(yè)流程，因為他們具有專業(yè)的布景經(jīng)歷，其產(chǎn)出會十分高。

養(yǎng)人▼

在大多數(shù)獵頭公司，典型的培育辦法仍是“傳幫帶”，以言傳身教為主。在大型的獵頭公司有從RC到C、從C到Leader的完整的訓練體系，小獵頭公司不具有開發(fā)類似課程的才能，對他們來說，訓練有些外包不失為一個好的挑選。
跟著商場的生長，如今會有一些專門針對獵頭的訓練課程被開發(fā)出來，有的偏重辦法論，有的偏重實戰(zhàn)經(jīng)歷，每個獵頭公司可依據(jù)詳細需求收購相應的訓練課程。

除此之外，鼓舞參謀與同行多溝通多共享，也會推進其生長。

留人▼

關于不同資格職工應有不同的鼓勵辦法：

關于有才能的參謀，除了靠老板的自個魅力招引外，更多是以合伙人辦法，或許靠高提成來綁定；

關于資格較淺的新人，應協(xié)助其生長，并設置上升通道（期權、獎金、分紅等）。

除此之外，好的團隊文化和作業(yè)空氣也是添加歸屬感和忠誠度的重要因素。

二形式挑選之痛（KA or PS）

如今我們都遍及認同PS更高效、更專業(yè)。大多數(shù)小獵頭公司的初心都期望自個是專心、專業(yè)的，但他們前期為了生存，就會啥單都做，尤其是經(jīng)過一段時間的運營篩選出KA后，對KA依靠高，無法拒絕KA的需求，而PS形式是厚積薄發(fā)的進程，會有一個較長的投入期，在資本有限的情況下，怎么展開PS形式是一個痛點。

在我看來，應當讓兩種形式并非互不相容的，能夠并存。小公司先以KA確保相對安穩(wěn)的產(chǎn)出，再依據(jù)資本優(yōu)勢深耕某個范疇做針對性BD，漸漸過渡到PS形式。KA和PS各占一有些，既能確保安穩(wěn)的客戶，又能逐漸堆集起某個范疇的人才資本，一起統(tǒng)籌了短期收益以及中長時間的計劃。
三BD之痛

不少小獵頭公司雖然效勞水平不低，但因為品牌力弱，計劃小，給BD帶來不少妨礙，尤其在開辟一些大型客戶時被拒之門外。尤其是在PS形式下，需求許多開辟新客戶，BD之痛會更顯著。

解決辦法能夠從兩個維度來看：

長時間來看，提高公司品牌影響力是最佳途徑；

短期來看，一方面能夠差異化地切分客戶，避開干流第一陣營的大客戶，挑選第二、三陣營的公司作為效勞目標，BD難度會降低許多，反而更受客戶注重，這一起也避開了慘烈的競賽；另一方面，不少公司也會挑選與一些大型渠道或許別的獵頭公司合作，只參加做單環(huán)節(jié)，不參加BD。

四丟失之痛
小獵頭公司人數(shù)有限，一個中心參謀的脫離就會對公司帶來對比大的影響，提名人資本也也許隨之丟失，人來人往，最終對公司而言沒有沉積和堆集。
依據(jù)我的調查，遍及采取的辦法是用體系。這既能協(xié)助獵頭老板非常好地辦理運營流程；另一方面也協(xié)助獵頭參謀辦理簡歷資本，一朝一夕，體系上沉積的數(shù)據(jù)和簡歷就會構成堆集，這么的堆集對比簡單被新人繼承和使用。卓眾獵頭公司是專業(yè)獵頭中的佼佼者，卓眾獵頭為您提供精準的匹配度，專業(yè)的人才庫，全方位服務。專業(yè)獵頭就是強！