人才基準(zhǔn)調(diào)查。即便公司內(nèi)部有前途無量的人選，進(jìn)行外部搜索“可以將內(nèi)部人才與公開市場(chǎng)里的人才進(jìn)行對(duì)比。沒有經(jīng)過對(duì)比，你如何知道公司內(nèi)部擁有最佳人選？”從另一方面來說，這也意味著外部人選不一定能得到這份工作；只是招聘經(jīng)理對(duì)人才市場(chǎng)的情況比較好奇而已。

    競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)。所謂的被動(dòng)候選人通常正在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，他們不需要披露任何專有信息，對(duì)于公司而言也是寶貴的知識(shí)來源。與這些被動(dòng)候選人交流可以“讓公司和招聘經(jīng)理對(duì)行業(yè)和市場(chǎng)有更清晰的了解。”

    提升雇主品牌。“接觸獵頭和外部候選人，通常相當(dāng)于在招待陌生人。向不熟悉公司的人介紹你的公司文化，是一種有益的練習(xí)，因?yàn)樗仁拐衅附?jīng)理必須言簡(jiǎn)意賅地傳達(dá)為什么人們可以考慮來這里工作的信息。”

    當(dāng)外部人員詢問一個(gè)職位如何才算成功時(shí)，回答這個(gè)問題可以幫助你確定這個(gè)職位“以往可能被忽視的可計(jì)量要求。”尤其是之前不存在的職位更是如此，比如你的公司重組后創(chuàng)造出的新崗位。

    完善公司的使命。將獵頭公司作為“招聘經(jīng)理和遴選委員會(huì)的職業(yè)發(fā)展工具。時(shí)常完善和確定公司的使命與核心價(jià)值，對(duì)公司很有幫助，可以為管理層的日常決策提供自信”——或者從不同的角度重新審視這些決定。

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