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別只簡(jiǎn)單漲工資 給員工加薪有18種方式
才干定薪現(xiàn)已過(guò)期，現(xiàn)在是價(jià)值量薪、寬帶薪酬的舞臺(tái)。人員盈利一去不返，現(xiàn)在是人效盈利的國(guó)際。從發(fā)錢到分錢、從獨(dú)贏到共贏，給職工一份產(chǎn)量?jī)r(jià)值導(dǎo)向的加薪計(jì)劃，給公司一套快效革新的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
一、固定加薪法
1、加薪方法：年底或年頭，根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況及職工歸納體現(xiàn)，按比率，核算為員
工添加固定收入；
利:職工有必定安全感
壞處：平衡難度大，公司用工本錢高，缺少鼓舞性，職工收入增加緩慢
2、年功薪酬：根據(jù)職工服務(wù)年限，以年為單位添加固定收入
利：必定職工的忠誠(chéng)度奉獻(xiàn)，留住一些老職工
壞處：留人但不鼓舞，添加本錢，新老職工收入與價(jià)值的失衡
3、提高等級(jí)：經(jīng)過(guò)查核、考試，聯(lián)系職工入職時(shí)刻、體現(xiàn)，在薪酬等級(jí)，技能等級(jí)
上給予晉級(jí)，然后添加固定收入
利：鼓舞元弄個(gè)有非常好的體現(xiàn)、學(xué)習(xí)技能提高才干，添加職工提高自個(gè)收入的機(jī)會(huì)
壞處：繼續(xù)添加公司人工本錢。查核鑒定難度大，也許構(gòu)成公正性疑問(wèn)
4、職位提高：設(shè)置不一樣的職位等級(jí)，讓職工有豐厚的作業(yè)上升通道
利：做作業(yè)規(guī)劃。留住中心人才
壞處：若職位等級(jí)過(guò)多，不利于扁平化規(guī)劃，構(gòu)成辦理臃腫
5、評(píng)優(yōu)加薪：經(jīng)過(guò)月季年的評(píng)比，給體現(xiàn)優(yōu)異的職工固定加薪
利：鼓舞職工有更為優(yōu)異、突出的體現(xiàn)
壞處：老是給優(yōu)異的職工加薪，簡(jiǎn)單沖擊體現(xiàn)不太優(yōu)異的職工
6、合格加薪：關(guān)于到達(dá)到績(jī)或才干規(guī)范的職工給予固定加薪
利：給職工及時(shí)的認(rèn)可與鼓舞，進(jìn)一步提高與安穩(wěn)職工收入
壞處：添加公司固定本錢。加薪到達(dá)必定高度，反而影響職工的發(fā)明力與作業(yè)熱情固定加薪，只會(huì)添加公司固定性本錢。因?yàn)榕c公司的一起禮儀粘合度不行，所以一般加薪起伏不大、頻次少、不行繼續(xù)。公司主動(dòng)為職工加薪的意愿低。職工固定薪資水平越高，發(fā)明力就會(huì)降到越低！
二、格外加薪法
7、私發(fā)紅包：公司主為堅(jiān)持公正或留住職工，私自為職工發(fā)一些收入
利：具有必定的隱密性，相到一些對(duì)收入有格外需求的人才
壞處：雖然隱秘但遲早會(huì)露出，這么帶來(lái)一系列的平衡性危險(xiǎn)
8、增進(jìn)補(bǔ)助：類如增設(shè)午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助，加班補(bǔ)助提高職工收入
利：豐厚職工的收入。處理作業(yè)中遇到的福利，費(fèi)用承當(dāng)?shù)纫蓡?wèn)
壞處：福利畢竟是剛性的，職工未必以為補(bǔ)助是收入的一部分
9、方針獎(jiǎng)賞：公司或部分到達(dá)某個(gè)成績(jī)方針，給團(tuán)隊(duì)或自個(gè)發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利
利：樹立一起方針感。鼓舞團(tuán)隊(duì)達(dá)到方針。豐厚價(jià)值型收入
壞處：內(nèi)部二次分配的公正衡量。假如方針訂得過(guò)高或?qū)嵺`分配太少，反而會(huì)沖擊團(tuán)隊(duì)士氣。
10、單項(xiàng)獎(jiǎng)賞：比方全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)省獎(jiǎng)、奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。
利：給職工發(fā)明更多的獎(jiǎng)賞方法與正鼓舞，引導(dǎo)職工的發(fā)明和支付
壞處：做好挑選與規(guī)矩，避免發(fā)作分鐘縫隙
豐厚職工的收入是一件功德，但要首要；獎(jiǎng)賞是獎(jiǎng)賞，福利是福利。將獎(jiǎng)賞錢變?yōu)楠?jiǎng)賞，將獎(jiǎng)賞與職工價(jià)值奉獻(xiàn)有關(guān)，才干讓職工為自個(gè)發(fā)明更多的獎(jiǎng)賞與福利。
三、彈性加薪法
11、查核分類：經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，將職工氛圍ABCDE等級(jí)，根據(jù)不一樣的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金
利：鼓舞職工有非常好的發(fā)明力與體現(xiàn)奉獻(xiàn)
壞處：因?yàn)樵u(píng)價(jià)機(jī)制與績(jī)效文明欠安，常常會(huì)構(gòu)成平均主義
12、KPI查核：將職工薪酬的一部分挖出來(lái)作為彈性的績(jī)效薪酬，或公司填一部分進(jìn)入組成所謂的績(jī)效薪酬
利：衡量職工的體現(xiàn)。請(qǐng)求職工到達(dá)更高的規(guī)范，共同方針與規(guī)范的管控。
壞處：因?yàn)?ldquo;獎(jiǎng)少罰多，鼓舞力度有限、方針締結(jié)過(guò)高，職工參加度越來(lái)越低0等原因，”常常遭致職工惡感、抵抗
點(diǎn)評(píng)： 全部不以加薪酬為導(dǎo)向的績(jī)效查核都是失利的！
四、大薪酬包法
13、年薪制：將職工的月薪與年薪進(jìn)行別離，月薪根本固定，年薪則根據(jù)查核成果進(jìn)行核算
利：留人。讓職工重視整體績(jī)效。薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡
壞處：只能留人一年，鼓舞周期太長(zhǎng)，鼓舞性不強(qiáng)。
14、年終分紅：給辦理層締結(jié)贏利方針，并根據(jù)該方針達(dá)到情況給予贏利同享
利：留人。讓職工重視公司贏利，節(jié)省運(yùn)營(yíng)與辦理本錢
壞處：作為條件干股，刺激性不強(qiáng)。職工投入無(wú)丟失，參加度低
15、股權(quán)鼓舞：經(jīng)過(guò)實(shí)股、期權(quán)、虛擬股份等方法，讓職工逐漸變成公司所有者
利：職工有歸屬感、凝聚力，能留住中心人才
壞處：能留人但鼓舞人的力度不行，簡(jiǎn)單引發(fā)股權(quán)危險(xiǎn)，稅務(wù)疑問(wèn)，誠(chéng)信疑問(wèn)，坐收漁利等系列情況
點(diǎn)評(píng)：薪酬鼓舞的兩化趨勢(shì)：一是短期化；二是中長(zhǎng)期。年度薪酬不長(zhǎng)不短，可以作為過(guò)渡性方法，但無(wú)法構(gòu)成系統(tǒng)性形式。
五：增值加薪法
16、KSF：公司辦理者經(jīng)過(guò)添加產(chǎn)量、價(jià)值的方法，完變成自個(gè)加薪。因?yàn)榧有降惶砑庸颈惧X，倍受中小公司推重。
利：極大發(fā)掘職工的發(fā)明力、潛能，疾速改進(jìn)公司績(jī)效，鼓舞職薪酬源發(fā)明價(jià)值與增值
壞處：歸于短期鼓舞。需求把握相應(yīng)的規(guī)劃竅門，每年要進(jìn)行目標(biāo)的調(diào)整。
17、PPV：
操作層職工經(jīng)過(guò)多勞多得，一專多能，復(fù)合定位等。以自個(gè)產(chǎn)量、價(jià)值提高自個(gè)添加收入。
利：減少公司人效糟蹋，不添加公司本錢，靈敏規(guī)劃職工的加薪，發(fā)掘職工的多種才干
壞處：歸于短期鼓舞，規(guī)劃難度大，對(duì)收拾平衡性請(qǐng)求高
18、合伙人：
讓辦理層投入合伙金、同享公司超值增重利益，完成先從打工者到運(yùn)營(yíng)者，再逐漸變成公司所有者。
利：雙向驅(qū)動(dòng)、增量?jī)r(jià)值。客服股權(quán)鼓舞的諸多缺點(diǎn)與縫隙。愈加簡(jiǎn)單易行。退出靈敏，運(yùn)營(yíng)性價(jià)值高。
壞處：歸于中長(zhǎng)期鼓舞。規(guī)劃時(shí)需求以KSF作為增值奉獻(xiàn)的衡量規(guī)范。
讓職工為自個(gè)干，這么的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)職工收入不斷提高的時(shí)分，不只不會(huì)添加公司的本錢，反而在推進(jìn)公司贏利增加，這么的形式才可繼續(xù)，才干真實(shí)完成方針共同，利益趨同！
返回 2015-08-07
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