人才關(guān)系到公司未來的發(fā)展，除了公司穩(wěn)定發(fā)展公司原有人才，招聘引進(jìn)人才也十分重要。那么如何把招聘工作做的更好更有效呢？卓眾獵頭顧問給出了幾點(diǎn)建議。

一，無論是通過招聘網(wǎng)站，還是人才市場(chǎng)招聘，崗位職責(zé)和要求都必須提供一些可以描述的，具體清晰的關(guān)鍵詞，讓員工面試時(shí)有底，同時(shí)可以減少一些完全不匹配的面試者。如果公司或者公司某塊業(yè)務(wù)處于快速成長(zhǎng)期，變化會(huì)比較大，職位角色也會(huì)發(fā)展的很快，而且壓力比較大，員工剛開始時(shí)會(huì)身兼數(shù)職。所以在面試中要考慮到求職者的抗壓能力和適應(yīng)變化的能力。

二，在對(duì)的地方更容易找到對(duì)的人。精準(zhǔn)化的投放需求可能會(huì)得到合格的人才。從精準(zhǔn)的垂直化的領(lǐng)域?qū)ふ胰瞬?，HR可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。比如說你要找某一行業(yè)的人才，你可以去參加去注冊(cè)?這個(gè)行業(yè)比較有名的論壇，或者去參加行業(yè)的座談會(huì)，要相信這些地方的專業(yè)人才會(huì)比較集中，當(dāng)然我們也要努力讓企業(yè)被更多的人知曉和了解，并留下一個(gè)好的印象，這樣更容易快速準(zhǔn)確的獲得人才。

三，招聘和企業(yè)文化價(jià)值觀相符的人才

無論公司的使命和核心價(jià)值觀是什么，要確保招聘的人才與之相符，我們可以通過合理規(guī)范的招聘流程，觀察出候選者的品質(zhì)，確保價(jià)值觀相符。能力可以培養(yǎng)提升，價(jià)值觀如果不同就比較難匹配，即使能力可以勝任，后期也很難融入企業(yè)當(dāng)中，最終也會(huì)離去。

四，隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系。有時(shí)候，我們也遇到過很適合的候選人，但是由于企業(yè)目前的資金限制或者是人數(shù)限制，還是其他原因，我們不得不暫時(shí)放棄他。但是這并不代表我們以后也不會(huì)錄用他，我們可以把這些人存入我們的人才庫(kù)里。當(dāng)企業(yè)要需要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中去尋找潛在人選，而不必四處尋找合適的候選人

五，不要認(rèn)為招聘僅是讓求職者給HR留下好的印象，其實(shí)招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。公司選擇誰(shuí)來上班，求職者也選擇去哪里上班。所以，你也需要給應(yīng)聘者留下好的印象，讓求職者把你的公司考慮進(jìn)去。有些公司在招聘時(shí)讓人才等很久，或者是一杯水也沒有，這些容易讓求職者覺得不夠受到重視，企業(yè)的形象自然也大打折扣。HR應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待招聘流程，注意招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尊重每一位應(yīng)聘者。如果有條件，為他們提供路費(fèi)和食宿費(fèi)。