管理無所謂先進，合適最好。評價一個績效考核體系好壞的主要標準是它與組織的匹配程度?；蛘哒f，績效考核體系作為整個管理體系的一部分，在設(shè)計時要考慮的關(guān)鍵因素，就是它與企業(yè)或者組織的“匹配”。

這樣的匹配應(yīng)該考慮幾個方面：

1.考核的目的

考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運作水平和績效，還是為了實現(xiàn)對員工的合理獎懲？是讓企業(yè)在一個規(guī)范的水平上運作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點管理的感覺？

2.考核的基礎(chǔ)

考核的基礎(chǔ)主要包括組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和崗位職責等是否合理，是否在企業(yè)內(nèi)形成共識。基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，由基于獎懲的個人評估向基于績效改善的組織評估的轉(zhuǎn)換就比較困難。值得注意的是，流行的KPI(企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標)、BSC(平衡計分卡)等工具更多的是針對組織進行評估，這就提醒那些基礎(chǔ)尚比較薄弱的企業(yè)在選擇考評工具的時候要慎之又慎。

3.考核的能力

考核的能力主要包括數(shù)據(jù)收集能力和管理人員的績效溝通能力。

對于國內(nèi)企業(yè)而言，管理人員的溝通能力應(yīng)當是設(shè)計績效考核體系時應(yīng)當考慮的約束因素，而不能把“管理人員具備良好的溝通能力”作為設(shè)計績效考核體系的假設(shè)前提和基礎(chǔ)。

在設(shè)計績效考核體系過程中比較現(xiàn)實的做法是，不求完美，不趕時髦，把“成本-效益”作為考慮的重要因素。

舉個例子，有五個搬運工一起搬圓桌，有人反映存在怠工現(xiàn)象，因此進行考核，先是考核工作一段時間后是否出汗，結(jié)果有人天生就不出汗，有人稍微動一動就出汗，不公平；于是考核搬動過程中的表情，結(jié)果有人演技很好，搬的時候齜牙咧嘴，但就是沒出力；最后干脆買來一套先進的機器，大家搬的時候每個人都戴一幅手套，指尖有壓力傳感器，這樣考核的人員看著先進的機器就知道大家是否用力了。

眼下很多企業(yè)盲目追求量化管理、量化考核，殊不知在條件不具備的情況下過度追求量化造成的企業(yè)管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹慎對待。