導師制是企業(yè)內部高級教練制度，是建立在教練制的基礎上，由企業(yè)高層來實行的教練制度，高層以導師的身份出現(xiàn)對企業(yè)內部不同部門的員工進行教練輔導。

今天的商業(yè)社會，知識型員工的獨立性日益增強，教練式管理的優(yōu)勢越來越凸顯出來。過去那種只重視重大決策和企業(yè)資源配置，只關心如何充分利用員工的才能來實現(xiàn)企業(yè)盈利目標的管理模式越來越不適應企業(yè)發(fā)展的需求。

雖然“導師制”在人才培養(yǎng)方面有獨特的作用，但是如果要把它作為一個具體的項目在企業(yè)里推行下去，還是會面臨很多挑戰(zhàn)。“導師制”能否取得實效，就取決于如何解決這些問題。

第一，“導師制”中的師徒關系，多數(shù)是“非正式”的，不是公司強制指派的，不會出現(xiàn)在正式的組織架構中。如果企業(yè)文化不夠開放和包容，這種非正式的關系就容易被誤解和扼殺。所以，企業(yè)要有一個開放的人才培養(yǎng)氛圍。

第二，愿意做導師并不意味著適合做導師，挑選最合適的人來擔任導師是“導師制”能夠見效的重要因素。合適的導師人選需要滿足四個方面：本身是資深管理者或專家、是企業(yè)價值觀的代言人和踐行者、具備輔導他人的意愿、具備輔導他人的能力。

第三，員工的心態(tài)是影響師徒關系能否成功的另一關鍵因素。不少年輕人會把導師當成通往更廣闊的職業(yè)領域的跳板，以為借此可以參加更有影響力的項目，獲得更快的晉升。這種不成熟的心態(tài)會令導師喪失輔導的積極性，其急功近利的表現(xiàn)會讓導師感到反感。

第四，“導師制”要有效果還必須考慮“匹配”的問題，尤其是二者在個性和工作習慣上的匹配，個性或工作習慣反差太大會破壞師徒關系的和諧。

比如，一個工作狂的導師和一個注重工作生活平衡的員工，他們會遇到工作習慣的沖突進而引發(fā)其他方面的不和諧；而一個注重過程的導師和一個注重結果的員工，會因為溝通的節(jié)拍不同產(chǎn)生分歧。所以，在匹配階段要綜合考量雙方的個性，有時，工作風格比專業(yè)背景、時間、工作地點等更為重要。

為了更好地提高匹配的成功率，企業(yè)可以事先進行培訓達到防微杜漸的目的。企業(yè)可以要求擔任導師的人參加導師技巧、教練技巧、個性分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的培訓；員工要參加反饋技巧、溝通技巧、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等項目的培訓。所以，若將“導師制”作為一個項目在企業(yè)里推行，對相關各方的前期培訓也非常重要。