“互聯(lián)網(wǎng)+ ”時代為被管理大師德魯克喻為“游牧一族”的關(guān)鍵和核心員工，提供了更大的施展才華的空間和舞臺。而“忠貞于自己的事業(yè)甚于自己的組織”的他們，也更容易在今天市場摩擦成本銳減的時代，跳槽到更有利于自我發(fā)展的舞臺。

　　所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”，直觀的理解是任何行業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新市場，任何企業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新生命，但“+”不是簡單地相加，它是企業(yè)生存的環(huán)境，是系統(tǒng)生態(tài)的一部分，是基于互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)不斷地改變?nèi)藗兊纳瞽h(huán)境和方式。

　　 “互聯(lián)網(wǎng)+”在塑造和改造了商業(yè)型態(tài)的同時，也改變了個體的思維和行為方式，提供了更多個體機(jī)會和舞臺，能夠幫助個體獨立自主地選擇自己的命運(yùn)，用自己的專長，用自己責(zé)任去自由發(fā)揮，從而獲得個人的身份和尊嚴(yán)，以及實現(xiàn)自我價值的機(jī)會。

　　 “眾籌”的出現(xiàn)，就是個體依靠互聯(lián)網(wǎng)，聚少成多，匯聚力量做成個體不能做的事情，如眾籌一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起開公司，同樣，阿里巴巴幫助無數(shù)人實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)夢。

　　但是互聯(lián)網(wǎng)在提供更多舞臺和選擇的同時，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉絲經(jīng)濟(jì)”。個體選擇和定位的變動性，就像追求某個明星的粉絲，在不同時期，追星的對象可能不同。核心員工選擇自己的東家就像選擇追星對象，隨著環(huán)境變化，可能不斷改變。

　　馬斯洛認(rèn)為，人的需求有五個層次，從最低到最高，首先要滿足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，進(jìn)而才能實現(xiàn)自我價值。而核心員工是德魯克口中的“游牧一族”，自主性強(qiáng)，忠于自己的事業(yè)，追求工作價值，期望完成比自我更大的目標(biāo)，即在完成自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，到達(dá)馬斯洛需求理論的第六層——自我超越需求。 在“互+”時代背景下，他們看到了更多的機(jī)會，更大的舞臺，離職對他們而言是忠于內(nèi)心、忠于自己的表現(xiàn)，因此，可以預(yù)期核心員工離職將成為新常態(tài)。

　　員工離職可能引發(fā)一系列的蝴蝶效應(yīng)，相關(guān)研究表明，一名員工離職可能導(dǎo)致3-5名員工計劃離職，而3名員工離職，其后三個月會有5-10%的員工離職，會給組織形成大量的人員置換成本。

　　另一方面，合理的員工離職對于企業(yè)來說，猶如換血一樣，有利于企業(yè)生命的健康持續(xù)。對整個行業(yè)而言，核心員工離職是資源配置的方式，合理的員工離職是市場運(yùn)作的結(jié)果，同時有利于實現(xiàn)資源的優(yōu)化和合理利用，讓合適的人員配置到合適的崗位和企業(yè)環(huán)境，以至于形成行業(yè)整體良性生態(tài)系統(tǒng)，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代離職將成為資源配置的新常態(tài)。

　　比如摩托羅拉為了吸引核心人員回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司規(guī)定：假如離職員工在6個月之內(nèi)被重新聘用，以前服務(wù)年限將累計計算，并且免去試用期；如果超過6個月，僅按照以前服務(wù)年限提供獎勵，試用期按照新員工執(zhí)行。

　　寬恕包容的文化氛圍能讓員工更專注于工作，獲得幸福情感。正如心理學(xué)家契克森米哈伊所述，讓員工完全沉浸于體驗本身，核心員工離職已成為資源優(yōu)化的新常態(tài)，企業(yè)應(yīng)積極運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，改造現(xiàn)有人力資源管理體系，用事業(yè)和發(fā)展留住核心員工。即使留不住核心員工，也應(yīng)用發(fā)展的心態(tài)禮遇之，通過建立人才動態(tài)跟蹤系統(tǒng)，密切關(guān)注其發(fā)展，將他們納入本企業(yè)跨界的“戰(zhàn)略協(xié)作伙伴”。