評判是為甄選服務(wù)的，為了選擇最適合的人員，用人企業(yè)會制定甄選標準，然后到市場上進行人員招募。對于這些能夠量化的標準，理解和把握起來不會太困難，看簡歷找人就好了?？墒?，要找到合適的人，更重要的卻是職位描述以外的軟性要求。而這些要求，卻是最難把握和拿捏的。

 

　　一、把握人，從了解用人經(jīng)理開始

 

　　通常，獵頭顧問接手一個新職位時，需要對用人方做詳盡的了解。信息掌握得越多，人選方向定位就越精準。

 

　　水平高的獵頭顧問，在跟用人經(jīng)理進行短暫的交流后，就能快速抓住其脈搏。想要怎樣的人，會有個大概的判斷。

 

　　這是降低后期試錯的成本和提高推薦的成效的前提。

 

　　二、陌生造訪，電話那頭是一個無比真實的個體

 

　　被獵頭接觸，多數(shù)是猝不及防的電話拜訪。因此，被接觸人選基本沒有時間也沒有必要去刻意思考如何回應(yīng)。得到的第一反應(yīng)往往是不加掩飾的真實想法。所以，電話那頭展現(xiàn)的是最真實的個體。包括對待外部工作機會的態(tài)度，對行業(yè)和領(lǐng)域的偏好，對未來的計劃和期望，以及對被推薦機會的意愿等等。

 

　　這些是為找到對的人，需要把好的第一關(guān)。

 

　　三、換工作的真實意向和動機，在多次反復(fù)驗證中越來越清晰

 

　　只有當(dāng)人選的真實訴求與職位期望一致時，人員的配置才是有價值的。相反，招了一個不合適的人，對客戶和獵頭公司而言都是雙輸?shù)木置妗Ｒ驗楫?dāng)人選發(fā)現(xiàn)新的崗位與自己的期望存在差異時，會對新環(huán)境產(chǎn)生失望，也不會再愿意去了解和主動適應(yīng)，而是很快萌生退意。所以，正確把握人選的求職動機，就變得十分關(guān)鍵。

 

　　通常，人們的真實動機，不能僅僅從他口中要答案，而要在多次接觸中觀察和分析其言行來得出結(jié)論。有些情況下，人選為了達成換工作的目的，會編造各種動聽又貌似在理的話語，來獲得獵頭顧問的信任。這時候，獵頭顧問的辨別能力和后續(xù)驗證過程至關(guān)重要。

 

　　一個新職位從委托獵頭到人選入職，動輒經(jīng)歷好幾個月。在這么長周期內(nèi)，跟人選多頻次的交往中，專業(yè)細致的顧問會敏銳地捕捉和記錄人選言行的前后一致性，形成比較客觀的判斷。

 

　　四、放大鏡下，職業(yè)習(xí)慣和處事風(fēng)格一覽無遺

 

　　我們經(jīng)常說，細節(jié)決定成敗。在卓眾獵頭看來，細節(jié)不一定能決定成敗，但一定能看出一個人最真實的一面。在正式的場景下，人們出于各自不同的目的，多少都會按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。

 

　　細節(jié)，是多年養(yǎng)成的習(xí)慣，是自然流露，很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經(jīng)意的觀點表達，對他人的回應(yīng)方式，時間的管理，換位思考的習(xí)慣等等。

 

　　獵頭顧問通過電話、電郵、會面、交談甚至共餐，有機會在不同的時間段，各種生活或工作場景下，全方位多角度地對人選進行觀察。因此，在放大鏡下，人選的閃光點和不足都一覽無遺。

 

　　五、人選能力和經(jīng)驗以外的特質(zhì)，獵頭顧問去了解和把握會更有利

 

　　招聘錄用過程，不外乎三步棋：

 

　　1.簡歷篩選：確定方向；

 

　　2.筆試/面試：驗證簡歷內(nèi)容，判斷各項職業(yè)技能；

 

　　3.背景核查：考察候選人所說和所寫內(nèi)容的真實性。

 

　　這三步做法，多年來一直被廣泛使用，沒有什么變化。可是，企業(yè)用錯人例子卻不勝枚舉。原因在哪里？

 

　　其實，仔細分析一下，上述三個步驟都不可避免地存在著漏洞。這三步安排的出發(fā)點無一例外都是從候選人的能力和經(jīng)驗出發(fā)，外加背景核查考察人選的職業(yè)口碑。顯然，這是不夠全面的。

 

　　在正式錄用前，用人方跟人選的正面接觸，僅僅是在面試環(huán)節(jié)。一般來說，再周全的面試，也就一個小時左右的時間。通過一個小時，要全面了解一個人，決定是否錄用，還是有風(fēng)險的。當(dāng)然你可以安排多輪面試，但面試的安排都是提前預(yù)約和人選的精心準備下進行。

 

　　面試官看到的是對方的完美表現(xiàn)，重心在臨場發(fā)揮，而非真實的常態(tài)。

 

　　獵頭顧問所見到的人選就不同了，在各種生活和工作場景下，顧問們看到的是日常生活和工作中不加掩飾的人，是最自然的狀態(tài)。

 

　　因此，推薦給用人方面試的每一位人選，都是顧問在歷經(jīng)多次溝通和交流后精挑細選出來的，更多的候選人在多輪接觸中被篩掉了。

 

　　也因此，硬性技術(shù)和能力要求，由用人方來檢驗；

 

　　軟性方面，諸如個性、文化、價值觀，交給獵頭顧問去把握會更有利。

 

　　六、合作共事，從第一通電話時已經(jīng)開始

 

　　從第一次電話拜訪，獵頭顧問與人選的合作就已經(jīng)開始。直至人選成功入職，最長的周期長達半年以上，少的也要三個月左右。

 

　　在如此長期的交往和相處中，獵頭顧問多次反復(fù)跟人選就各種進程安排、時間協(xié)調(diào)、反饋溝通、提議協(xié)商、說服諒解等進行協(xié)作共事，對方的合作意識、包容性、尊重他人、大局觀等等職業(yè)素養(yǎng)也都逃不過顧問的眼睛和耳朵。

 

　　因此，最后能夠得到offer并順利入職的人選，都是過五關(guān)斬六將后，精準匹配的結(jié)果。這也是為什么獵頭公司敢于承諾質(zhì)量保證期的底氣所在。

 

　　綜上所述，獵頭公司利用自己獨特的身份和精心設(shè)計的工作流程，在人選的“評判”這一核心環(huán)節(jié)上，幫助企業(yè)做了很多后者無法做到的事情，最大限度地避免由于對人選了解不足帶來的選人失誤。