工作經(jīng)歷是企業(yè)在招聘過程中一定會考慮的重要內(nèi)容。

　　舉個例子：候選人有在行業(yè)內(nèi)著名跨國公司相關(guān)崗位八年的工作經(jīng)驗，所以他是能夠勝任銷售總監(jiān)這一職務(wù)的。但問題是，前一家企業(yè)的品牌影響力、銷售政策、所能提供的工作條件、決策管理模式、銷售團隊的人員能力結(jié)構(gòu)和工作模式等等，可能跟現(xiàn)在的企業(yè)是完全不同的。當那位銷售總監(jiān)離開了之前的工作環(huán)境后，他便由過去的“龍”變?yōu)楹髞淼?ldquo;蟲”了。

　　所以招聘HR在詢問工作經(jīng)歷時有五大關(guān)鍵點：

　　第一，詢問他過去所做的專業(yè)工作的核心流程。詢問候選人此前工作的核心流程，既可以判斷他對專業(yè)工作的熟悉程度，又可以判斷他此前所在公司在該領(lǐng)域的管理水平(以便評估其管理經(jīng)驗對本企業(yè)是否具有可復(fù)制的價值)。在溝通過程中，還需要詢問和探索：在過往的工作流程的不同環(huán)節(jié)，通常有哪些人參與工作，所遵循的工作流程又是誰安排的。

　　第二，如果候選人過往的工作是個人化和經(jīng)驗化的，你就別太指望他到你的公司以后，能夠建立規(guī)范化的工作標準。候選人只有經(jīng)歷過規(guī)范化的管理訓(xùn)練，有規(guī)范化的管理思維，才可能把你的公司的某一專業(yè)工作帶入規(guī)范化的軌道。如果候選人回答原先的專業(yè)工作有明確的專業(yè)標準，進而還應(yīng)該詢問，這些標準是誰制定的，是一次性完成的還是經(jīng)過了不斷的優(yōu)化過程，以及據(jù)他所知經(jīng)歷了哪幾次優(yōu)化過程，等等。

　　第三，詢問他過去的核心工作流程與標準在執(zhí)行過程中存在的問題。無論候選人怎么回答，招聘者都可以對他的工作經(jīng)驗做出判斷，并且可以有效地判斷他是否具備標準化的工作思維，他是一位“標準化”的反對者還是擁護者。

　　第四，詢問他過去的業(yè)績表現(xiàn)。他可能會回答說過去的業(yè)績很好。如果他這樣回答，你需要進一步追問：業(yè)績很好的話，通常會被企業(yè)高度器重，那為什么你要離職呢?如果他回答說，業(yè)績一般或者較差，說明他是誠實的，但需要追問他為什么會業(yè)績一般或較差呢?無論他怎么回答，都可以對他的經(jīng)驗、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。

　　第五，詢問他對本企業(yè)的工作流程和標準的評價。如果以上探詢令人滿意，你可以將本公司的情況如實告訴他，甚至可以請他到本公司的特定工作現(xiàn)場進行觀察，并聽取他的專業(yè)評價，進而讓他告訴你“我們可以怎樣做到更好”。如果他是有足夠經(jīng)驗的，他一定能夠?qū)δ愎镜奶囟▽I(yè)工作的現(xiàn)狀做出基本有效的診斷，至少他的診斷不會離譜，他提出的建議也會比較靠譜。