來源：愛笑的唐僧

“1避”指的是要避免“套娃效應(yīng)”的出現(xiàn)。

著名廣告公司奧美的創(chuàng)始人奧格爾維在一次董事會會議上，送給每位與會者一套俄羅斯套娃。

玩過的人都知道，該玩具一層層剝開，大娃套小娃，通常能有5-7個。

與會者打到最后一個，發(fā)現(xiàn)有一張紙條：一直任用能力水平比自己差的人，公司將逐漸淪為侏儒；選擇與比自己優(yōu)秀的人同行，公司才會成長為巨人。

這個故事讓管理學界有了一個“奧格爾維定律”：要善用比管理者自己優(yōu)秀的人。

這種現(xiàn)象，也被稱為套娃效應(yīng)。

為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：一是管理者缺乏安全感，擔心招進來優(yōu)秀的人會將自己取而代之；二是招進來平庸之輩，管理者易于溝通且有成就感。

因此，管理者在識人選人時，一定要避免這種情況的出現(xiàn)。

1）防止先入為主

先入為主，單憑第一印象識人，是很多公司領(lǐng)導和管理者在選人時，容易犯的錯誤。

比如，你在面試中，被一位應(yīng)聘者那精心準備的自我介紹所打動，在還未全面了解的情況下，就拍板定了他。

隨后工作中，哪怕他表現(xiàn)得流于一般，你也感覺是他還沒盡力，并不是他能力的問題。

而如果你勉強招收了一名面試平平的人，只要他工作中出現(xiàn)了一點紕漏，都會讓你感覺他馬虎潦草，不堪大用。

事實上，這是人在有意識驗證自己第一印象的一種行為。

而要改變這種既有看法，既費時又耗力。

其實，通過第一印象來識人，是大多數(shù)管理者選人時的一種輔助手段，比如衣著打扮、神態(tài)活力等。

但如果將第一印象作為決策的關(guān)鍵，很可能會流于片面、以偏概全，陷入“一葉障目”的誤區(qū)，從而導致誤識人才，甚至失去人才。

　2）防止妥協(xié)中庸

管理者在識人選人時容易陷入一個誤區(qū)：現(xiàn)在市場競爭那么激烈，人那么難招，先趕緊找個差不多的頂上就行。

他們心里想的是：水平欠缺不夠的，到公司里再來個培訓加強一下。

但結(jié)果往往事與愿違。

因此，人手短缺不是你自己倉促妥協(xié)用人的理由。公司并沒有到了少了這幾個人就運轉(zhuǎn)不下去的程度。

你的眼光一定要長遠，選的人是為了公司長遠打算的，并不是為了員工冊上多幾個名字。

在選人這個事情上，一定不能勉強。

千萬不要低估一個不合適的人所帶來的影響，不論他的職位有多低。

1）要知道自己需要什么樣的優(yōu)秀人才

心里要清楚自己選人的標準，優(yōu)秀的員工一般都會具有以下幾種特質(zhì)：

一是要有學習能力。

人一般不是生而知之，而是學而知之。因此，優(yōu)秀員工必須要有“活到老，學到老”的意識，對國際化、市場化知識，企業(yè)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)知識，書本知識等真學真懂，并用于實踐。

二是要有市場意識。

市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，優(yōu)秀員工必須具有競爭意識，敢闖敢拼。

同時具有創(chuàng)新發(fā)展意識，不因循守舊，善于打破僵化思維的局限，創(chuàng)造性地開展工作。

三是要有敬業(yè)精神。

不怕苦、不怕累，能經(jīng)事，肚量大。擔當意識強，集體榮譽感高，心里始終裝著集體，裝著團隊，將自己與公司前途命運綁在一起，并持之以恒為之努力。

四是要有專業(yè)水準。

簡單來說，就是業(yè)務(wù)精、專業(yè)性強，拿得出成績，能夠成為自己專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行家里手。

2）知道自己該如何去選擇優(yōu)秀人才

管理者心中都有一個夢想：如果能有一種方法，比如出個謎題或者做個測試，就能看出誰優(yōu)誰劣，而不用費時費力去看簡歷等該有多好。

在上世紀90 年代，微軟曾因使用各種各樣的謎題、測試、刁難人的題目來篩選人才而被人詬病。

不得不說這種挑選人的方法就像是一出鬧劇。

比如，你用誰擅長解開虛構(gòu)的謎題作為招聘工程師的標準，最后進來的人適不適合，誰也不敢肯定。

也許，有些人的確合適，但不合適的可能性會大得多。

曾有段時間，許多公司招聘喜歡采用性格測試，比如Caliper 公司。

但這些評估只能提醒你應(yīng)聘者所具備的某種特質(zhì)，但這種特質(zhì)經(jīng)驗老到的招聘者可能在交流過程中就可以看出來。

相反，你能夠從實際出發(fā)，從面試者所具有的的能力素質(zhì)出發(fā)去測試。比如，招聘文案員，你可以讓他拿給你他之前寫的稿子；招聘咨詢顧問，你可以看他之前的咨詢報告；招聘程序員，你可以當場讓他編一段代碼；還有設(shè)計師、營銷員等，都可以讓他們拿出他們曾經(jīng)的工作成果。

簡單來說，就是通過工作本身來交流。

如果工作能力一般，素質(zhì)不高，你現(xiàn)場一測一看便知分曉。

你招人是干工作的，那就讓工作實績說話。

3）知道如何將優(yōu)秀人才放到合適位置

同樣的一批人，如果進行不同的團隊排列組合，表現(xiàn)可能有天差地別。

這就像同一支足球隊或籃球隊，在不同教練手上，戰(zhàn)績會有巨大不同的原因。

管理團隊，實質(zhì)上就是優(yōu)化配置人員的過程。

你要相信，如果經(jīng)過以上標準選出的人才工作表現(xiàn)一般，那極大概率是你將他放錯了位置。

位置放錯了，他有勁沒處使，自然工作表現(xiàn)不佳，到你眼里就成了“能力不行”了。

因此，優(yōu)秀的管理者要能根據(jù)每名員工的特性，合理分配他們的工作。

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