一、目標檢測

 

目標檢測就是，總結(jié)上一個月下來，各項工作的質(zhì)量和進展。

 

作為職業(yè)化經(jīng)理人，必須讓你的員工在每個月月底的時候，向你提交當(dāng)月的工作總結(jié)。

 

這個總結(jié)可以用PPT的方式來提交，上個月完成了什么工作，還有哪些做得不足，下個月應(yīng)該怎么改善。這都是在檢測一個月的工作節(jié)點。

 

作為經(jīng)理人，一定要在每個月的前三天，就把這件事情做好。專門開一個目標檢測的總結(jié)會議，讓你的團隊提前做好總結(jié)。監(jiān)督檢查一個月下來，團隊的工作進展。

 

當(dāng)然，你也可以每周做一個節(jié)點檢查。如果你的團隊成熟度很高，就沒必要每周檢查一次。

 

成熟度高的員工，不希望你盯得很頻繁。成熟度低的員工，才需要你盯緊一點，需要你不斷去灌輸，不斷去培養(yǎng)。

 

管理要因人而異，當(dāng)你帶領(lǐng)一個成熟度高的團隊的時候，你只需要做目標管理。

 

目標管理就是，到了月初的時候就檢測上一個月的目標達成情況。

 

這是要抓的第一件事情，及時總結(jié)上個月的工作，指出上個月還存在的問題，以及如何改善。

二、及時反饋

 

及時反饋你對每個員工的評價，根據(jù)他們上個月的工作成果，及時反饋，及時打分。

 

很多不職業(yè)化的經(jīng)理人，沒有對員工做及時反饋。員工就不知道我做得怎么樣，好還是壞，應(yīng)該怎么改進。

 

沒有有效的及時反饋機制，你的員工就得不到有效的成長。

 

所以作為經(jīng)理人，每個月月初的時候，要及時反饋你對他們的看法和評價，千萬不要形成成見。

 

有些管理者一旦對某個員工形成成見之后，不去及時反饋自己對這個員工有什么意見，也沒有做好及時溝通，這是不職業(yè)化的。久而久之，會形成員工和經(jīng)理人之間的隔閡。

 

所以一定要及時反饋你對員工的看法，指出他上個月的工作，哪些地方有進步，哪些地方還有不足，幫助他做改善，給他提供指導(dǎo)。

三、及時激勵

 

及時激勵對來說員工非常重要，所以不要等到年底才來評選優(yōu)秀員工。

 

很多不職業(yè)化的公司，都等到年底才評選年度優(yōu)秀員工，這是極其錯誤的做法。

 

職業(yè)化的公司要做到，以月度或者季度來表彰員工，每個節(jié)點都能評選出優(yōu)秀員工。

 

作為經(jīng)理人，在月初的時候，就應(yīng)該選出上個月部門里最優(yōu)秀的員工。

 

很多不職業(yè)化的經(jīng)理人，憑印象、憑大概來選出優(yōu)秀員工，這是極其錯誤的。一定要有科學(xué)依據(jù)，有量化的考核。

 

用合伙人管理模式里，類似華為的工分制，我們把它叫做品牌分。

 

就是員工一個月下來，每周的工作成果，都用分數(shù)來衡量。四周下來，總共有多少分數(shù)，員工的業(yè)績貢獻和文化貢獻總分有多少。

 

其中，總分最高的員工就應(yīng)該當(dāng)選為當(dāng)月最佳優(yōu)秀員工。

 

有了科學(xué)的分數(shù)評估系統(tǒng)，員工每一周都能得到激勵。到了月底的時候，還有一次節(jié)點評選優(yōu)秀員工的激勵，讓員工充滿成就感。

 

這就是作為經(jīng)理人，每個月月初必須做到的及時激勵。

 

IBM公司有個非常職業(yè)化的理念值得我們學(xué)習(xí)，他們認為一個經(jīng)理人必須具備這樣的能力。就是及時發(fā)現(xiàn)員工的價值，及時激勵員工。

 

這個能力包含兩層要素，第一是及時發(fā)現(xiàn)員工的價值，第二及時激勵員工。

 

這兩個及時如果做好了，你的員工就會充滿動力和熱情。

 

如果你沒有及時激勵，等到年底再來評選優(yōu)秀員工。就已經(jīng)錯失了在過程中，激發(fā)員工動力的好時機。

四、明確組織目標

 

每個月初，要及時向團隊反饋這個月的組織目標是什么。

 

比如說，這個月我們的銷售額要達到多少，這個月我們要開發(fā)多少客戶，這個月我們生產(chǎn)多少產(chǎn)品，這個月我們招聘多少位員工，這個月有哪些重要的工作指標，都要公布出來。最好是把目標可視化，張貼在公司的文化墻上。

 

五、及時制定激勵政策

 

月初的時候，就要及時制定和宣布當(dāng)月的激勵政策。

 

比如說，這個月或者這個季度，在某某領(lǐng)域設(shè)置一個創(chuàng)新獎。或者這個月如果完成什么樣的指標，就可以出去唱歌、旅游等，這都叫及時激勵政策。